5 вопросов, которые сотрудники боятся задать

5 вопросов, которые сотрудники боятся задать

Задавались ли вы вопросом, о чём сотрудники хотели бы знать, но боятся спросить? Или почему же они открыто не говорят, что у них на уме?

Возможно, кто-то в команде опасается задать «не тот» вопрос или считает, что есть темы-табу, или кто-то не хочет показывать недостаток знаний или просто в целом боится рисковать. Какова бы ни была причина, практика показывает, что если сотрудники не получают необходимую информацию от менеджеров, они ищут её в любом другом доступном месте – и чаще находят с искажениями.

Естественно, что менеджеры не смогут предвосхитить все слухи и все домыслы, поэтому, здесь мы рассмотрим 5 общих вопросов, на которые сотрудники хотят получить ответы, но зачастую не знают, как с ними подступиться к своим менеджерам. Проактивно подавая информацию, заключённую в этих вопросах, вы профилактируете дезинформацию, а также способствуете укреплению доверия и открытого общения, побуждая сотрудников обращаться к вам в случае возникновения новых вопросов и проблем.

1. Каково моё будущее в этой организации?

На этот вопрос лучше всего ответить, задав сотруднику встречные вопросы: «Где бы Вы хотели быть через 2 года? Через 5 лет? Как выглядит Ваше идеальное будущее?»

Если в организации есть место для такого рода будущего, изложите действенные шаги, которые сотрудник может предпринять, чтобы туда попасть. Вместо того, чтобы давать ложные обещания или оставлять их двусмысленными, используйте эту возможность, чтобы быть честными относительно результатов работы сотрудника на сегодняшний день и обсудить какие результаты необходимы для дальнейшего продвижения в компании.

2. В чём мои сильные и слабые стороны?

Достаточно трудно (а порой невозможно) объективно оценить свои компетенции. Без специальной подготовки и регулярной практики, мы настроены на то, чтобы интерпретировать наш опыт через призму собственных же предубеждений, а это в свою очередь формирует «тоннельное видение». Здесь отметим тот факт, что люди хотят знать о своих преимуществах и качествах для улучшения – и это представляет лидерам и менеджерам огромную возможность для развития.

Регулярно обменивайтесь с сотрудниками откровенными отзывами об их проявлениях в поведении и о качестве их работы, используйте позитивный язык. Слова «проблемы» и «недостатки» заменяйте на «возможности для роста», «пробелы, которые нужно закрыть». Вместо монологов и лекции, вовлекайте сотрудников в диалог. Возможно, вы будете даже удивлены тем, что сотрудники говорят вам, когда вы создаёте безопасную среду говорить открыто.

3. Как и когда лучше попросить о повышении?

Согласитесь, запрос на повышение – деликатный вопрос, и скорее всего, он один из самых сложных вопросов, которые сотруднику предстоит обсудить с менеджером. Чтобы у всех в компании были реалистичные ожидания относительно компенсаций, будьте открыты относительно того как принимаются подобные решения (и когда для них подходящее время).

Для начала определите период, когда эта тема может быть рассмотрена – в течение года-двух-трёх, в зависимости от текущей должности и внутренней политики компании. Далее проясните, какие показатели/характеристики/критерии используются для принятия решения о продвижении. Когда повышение соотносится с определёнными целями, сотрудники с большей вероятностью возьмут на себя ответственность за их достижение.

4. Когда можно закончить работу и переключиться на свои дела?

Расскажите своим сотрудникам, что последнее, что вы хотите – это управлять ими на микроуровне. Если человек зарекомендовал себя как ответственный, трудолюбивый, соблюдающий все сроки, то вот это действительно имеет значение, а не то, насколько быстро он отвечает на письмо после окончания рабочего дня.

К примеру, будет намного комфортнее, если вы на ранней стадии оговорите свои ожидания: когда вы рассчитываете получить ответ, если отправляете электронное письмо в 7 часов вечера – нужно ответить сразу же или оно может подождать до следующего утра. Чтобы в будущем возникло меньше недопонимай, обсудите этот и подобные вопросы раньше.

5. Находится ли компании на пути к достижению своих целей?

Без ясного видения прогресса, сотрудникам сложнее быть эффективными, они начинают спекулировать и заботиться исключительно о собственной безопасности и комфорте. Если в компании падают доходы, не молчите, не позволяйте сотрудникам додумать худший из возможных сценариев. Держите их в курсе и объясняйте происходящее. Разъясняйте, что в такой ситуации важнее сфокусироваться на качестве выполняемой работы, а не просто тревожиться о сохранении своего рабочего места.

Рассказывайте о том, что реализуется в компании для выхода из состояния спада, о том какие действия сотрудников напрямую влияют на результаты компании. Сотрудники, которые понимают, что играют важную роль в успехе общего дела, более заинтересованы в том, чтобы взять на себя ответственность за свою работу – это именно такая корпоративная культура и позволит вывести компанию из кризиса.

Мотивируйте сотрудников, в том числе тем, что помогаете им решать проблемы и предоставляете возможности. Практика показывает, что люди реагируют гораздо лучше, когда они наделены силой, а не находятся под угрозой ограничений и боли.

Секрет исключительного лидерства заключается в том, чтобы руководить и управлять другими людьми так, как вы хотели бы, чтобы вас вели и управляли.